De acordo com uma pesquisa da Glassdoor, aproximadamente 80% dos millennials afirmam que não se candidatariam a um emprego se acreditassem que a empresa tinha disparidade salarial de gênero. Este índice provavelmente seria ainda mais elevado se o público da pesquisa fosse a geração Z. Embora o tema pareça recente, a desigualdade salarial de gênero tem raízes que remontam a décadas.

Fechar a lacuna de equidade salarial tem sido um foco principal da indústria, legisladores e ativistas nos últimos anos. Neste artigo, exploramos a importância da Diversidade Integrada e como ela conecta os subsistemas do RH estratégico, atendendo à legislação brasileira em vigor desde 3 de julho de 2023. Líderes e gestores devem estar atentos às novas exigências e implementar as mudanças necessárias para garantir um ambiente de trabalho justo e inclusivo, além de evitar penalidades legais.

Para avançar na discussão sobre equidade salarial, é fundamental usar terminologia com associações neutras ou positivas, a fim de engajar todos os stakeholders. Termos como “práticas de compensação estratégica” podem ser menos politizados e ajudar a expandir o número de pessoas dispostas a abordar o problema.

Contexto Global e Ações Governamentais nos EUA

Mundialmente, trabalhadoras ganham significativamente menos que seus colegas homens. Alguns governos estão agindo para resolver essa questão. Em junho de 2017, a Islândia tornou-se o primeiro país a exigir um “Certificado de Igualdade Salarial”, comprovando a igualdade de pagamento entre homens e mulheres. Em comparação, os Estados Unidos estão atrasados na redução das disparidades salariais de gênero. Nos EUA, as mulheres ganham em média $0,82 para cada $1,00 ganho pelos homens, uma diferença que permanece constante desde 2004. Apesar de décadas de legislação federal americana tentando resolver essa questão, a equidade salarial ainda é vulnerável às flutuações da vontade política. Leis como o Equal Pay Act de 1963 e o Civil Rights Act de 1964 estabeleceram a igualdade salarial. Em 2009, o Lilly Ledbetter Fair Pay Act forneceu proteções adicionais, e em 2010, o Presidente Obama criou a National Equal Pay Task Force e assinou ordens para reforçar a igualdade salarial para contratados federais. No entanto, o progresso legislativo é inconsistente e depende de qual partido político está no poder. A Paycheck Fairness Act, destinada a abordar lacunas no Equal Pay Act, nunca foi aprovada pelo Congresso desde sua introdução em 1997. O Presidente Biden anunciou recentemente que sua administração priorizará sua aprovação, mas a aprovação no Senado continua incerta.

A atual taxa de progresso indica que a igualdade salarial para mulheres nos EUA não será realidade até 2059. Embora os governos desempenhem um papel crucial, o apoio público, incluindo o dos empregadores, é essencial.

Brasil e a Lei da Igualdade Salarial n. 14.611/23

O presidente da República sancionou a Lei n. 14.611/23, que estabelece a igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre homens e mulheres para trabalhos de igual valor ou na mesma função, alterando a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Entre os principais pontos da lei, destaca-se a obrigatoriedade da igualdade salarial entre homens e mulheres. Em casos de discriminação por sexo, raça, etnia, origem ou idade, além do pagamento das diferenças salariais, o empregado discriminado tem direito a indenização por danos morais. Medidas adicionais incluem a implementação de mecanismos de transparência salarial, aumento da fiscalização contra discriminação salarial, criação de canais específicos para denúncias, promoção de programas de diversidade e inclusão no local de trabalho e fomento à capacitação e formação de mulheres para garantir igualdade no mercado de trabalho.

Empresas privadas com 100 ou mais empregados devem publicar relatórios semestrais sobre transparência salarial, protegendo dados pessoais. Esses relatórios devem incluir dados anonimizados para comparação objetiva entre salários de homens e mulheres e ocupação de cargos de liderança. Em caso de desigualdade salarial, a empresa deve apresentar um plano de ação com metas e prazos para corrigir a situação, com participação de representantes sindicais e dos empregados. Descumprir essas disposições resultará em multas administrativas de até 3% da folha de salários do empregador, limitadas a 100 salários-mínimos.

Quando observamos a avaliação do Brasil, no Global Gender Gap Report – World Economic Forum de 2023, fica claro que temos muito trabalho pela frente. Nosso score foi de 0,670 no item Participação econômica e oportunidades, caindo para 0,556 no subitem Equidade salarial, o que nos garantiu a neste subitem a 110ª posição entre os 146 países avaliados.

Diversidade Integrada e o Atendimento à Lei Brasileira

Ao ler o Art. 4º, fica clara a necessidade de o RH estruturar tabelas salariais, políticas remuneratórias, planos de carreira, critérios imparciais nas avaliações de desempenho e planos de treinamento e desenvolvimento inclusivos. Isso começa com a criação de descrições de cargos sem viés de gênero na linguagem. É essencial definir e aprimorar essas descrições, ajustar tabelas salariais alinhadas às funções com foco em Igualdade e Equilíbrio salarial entre os cargos, e garantir um recrutamento e seleção eficientes, incluindo processos às cegas ou vagas afirmativas. Além disso, o desenvolvimento de carreira e planos de sucessão deve ser bem planejado, assim como análises de desempenho criteriosas ajustadas aos conceitos de diversidade.

A implementação de programas de treinamento, desenvolvimento individual, team building, mentoria, mentoria reversa, coaching e ações de aprendizagem contínua focadas em igualdade e equidade é crucial. Promover fóruns para debater temas de diversidade, equidade e inclusão, sensibilizando líderes e desenvolvendo o sentimento de pertencimento da equipe, é igualmente importante. Diagnósticos de clima organizacional com o DPS (Diversity Promote Score), devem ser realizados regularmente para monitorar a percepção do time quanto a compliance no tema Diversidade.

Por fim, estratégias de comunicação interna e um onboarding eficaz são essenciais para o sucesso na integração dos colaboradores, garantindo que todos se sintam pertencentes e tenham chances reais de crescimento utilizando suas habilidades e pontos fortes. Essas práticas são fundamentais para construir um ambiente de trabalho justo, inclusivo e alinhado com os princípios da igualdade salarial.

A visão de Diversidade Integrada para reduzir as lacunas salariais reverbera em todo o sistema. Assim, podemos falar de paridade salarial e igualdade salarial de forma sistêmica, sem se preocupar com a minoria A, B ou C. As políticas e procedimentos são definidos, garantindo imparcialidade e equidade para a organização. Para alcançar as Práticas de compensação estratégica, é necessário ressignificar o tema Igualdade Salarial. Este tema trará diferencial competitivo para a empresa, com aumento do engajamento, do sentimento de pertencimento e consequente ganho de produtividade, qualidade, satisfação dos clientes e lucratividade, além de diversos outros desdobramentos positivos para os stakeholders e o ecossistema.