A Geração Z (nascidos entre 1997 e 2012), a primeira a crescer inteiramente na era digital e viver a transição para o virtual com uso da Inteligência Artificial enquanto se preparavam para entrar no mercado de trabalho, está iniciando suas atividades profissionais com habilidades e perspectivas únicas sobre liderança. Por isso é muito importante olharmos o potencial desta geração e explorar esses pontos fortes, além de rever alguns estereótipos que podem deixar nossa percepção com vieses

Fortalezas, pontos de atenção e desafios

Eles são nativos digitais, confortáveis com diversas plataformas e ferramentas online, o que lhes confere uma vantagem na agilidade em se comunicar, colaboração e acesso à informação. Outra fortaleza da Geração Z é a adaptabilidade, tendo crescido em um mundo em constante mudança, eles estão confortáveis com a ambiguidade e as novas experiências. Além de serem capazes de se ajustar rapidamente a novas situações, aprender novas habilidades e abraçar a inovação, eles são fortemente orientados por propósitos, daí a crescente importância de temas ESG, como meio ambiente e clima, diversidade, saúde e qualidade de vida. Eles valorizam trabalhos significativos que fazem a diferença no mundo e são motivados por um senso de propósito e buscam empregos que se alinhem com seus valores e paixões. A pesquisa da Deloitte “2023 Gen Z and Millennial Survey Waves of change: acknowledging progress, confronting setbacks” traz um excelente material sobre o tema com base em pesquisa realizada em 44 países com mais de 22.000 “Z” e millenials.

Como a Geração Z ainda está no início de suas carreiras, eles precisam de orientação e apoio para desenvolver as competências de liderança. Isso inclui habilidades interpessoais, como a adequação da comunicação, resolução de conflitos, elasticidade (antes chamada resiliência) e motivação de equipes. Outro desafio está no fato de algumas empresas estereotiparem a Geração Z como preguiçosa ou pouco séria. Esses estereótipos podem criar barreiras à sua progressão na liderança e dificultar seu reconhecimento como líderes capazes.

Soluções e diversidade

Para usar o potencial máximo de suas fortalezas e trabalhar a falta de experiência, as empresas devem investir na orientação, treinamento e oportunidades de crescimento da Geração Z. Isso pode incluir programas de mentoria, oportunidades de liderança e treinamento em habilidades essenciais de liderança. A adaptabilidade da geração Z, estimula a busca por diversas experiências, que por sua vez irão contribuir para desenvolvimento de habilidades interpessoais. Mentoria e voluntariado, participação em clubes ou organizações e assumir responsabilidades adicionais em seus trabalhos irão contribuir para a formação de futuros líderes, devendo se ter a atenção com a distribuição do tempo, pois muitos priorizam o equilíbrio e qualidade de vida.

Neste ponto a necessidade de programas de diversidade têm grande relevância, por ser um mecanismo de reduzir os vieses geracionais (etarismo) de forma bilateral. Da mesma forma que algumas empresas caem no erro de estereotipar os “Z”, estes podem não valorizar a experiência de líderes Millenials, X ou Baby boomers, o que inviabiliza a passagem de conhecimento e experiência entre as gerações.

Isso requer que as empresas e colegas reconheçam e valorizem as contribuições e perspectivas únicas de cada geração, o que passa por uma mudança de cultura e mindset em muitos casos. É fundamental um reconhecimento mútuo das qualidades e fortalezas dos indivíduos, independentemente de qualquer rótulo equivocadamente criado. A desconstrução dos vieses e a valorização dos pontos fortes é o caminho para o sucesso de uma organização.

Desinteresse por Cargos de Liderança?

Algumas pesquisas revelam que apesar de suas habilidades únicas, a Geração Z não se mostra tão interessada em cargos de liderança tradicionais. As razões incluem:

•            Ênfase em propósito e equilíbrio entre vida pessoal e profissional

•            Autonomia e flexibilidade

•            Preocupações com responsabilidade e estresse

Os especialistas sugerem que isso não é desinteresse em liderança, mas uma redefinição do que significa ser um líder. Eles valorizam a colaboração, a inovação e o propósito em vez de hierarquias e status. A Geração Z tem o potencial de ser uma geração de líderes excepcionais, mas segundo Gorick Ng, um dos principais conselheiros de carreira da Universidade de Harvard, menos de 2% desse público tem a ambição de subir na pirâmide corporativa, o que é mais um típico exemplo da ambiguidade da atualidade. Podemos fazer uma reflexão mais próxima ao nos questionar o exemplo de saúde mental, equilíbrio vida pessoal e profissional, qualidade de vida que às gerações anteriores deram aos ‘Z’. Nesta perspectiva faz todo sentido o interesse crescente com o propósito de um mundo melhor e não com o status ou com o modelo de sucesso vinculado ao aspecto financeiro.

Neste contexto em que a geração Z está entrando no mercado e tem uma diferença de valores e mesmo mapa mental das demais gerações, o mais importante é não cair na armadilha de rótulos, generalizações ou estereótipos para nenhuma geração. Acreditando que os indivíduos são únicos, que têm motivações, sonhos e histórias de vidas distintas, não podemos generalizar comportamentos. Devemos potencializar as fortalezas de todas as gerações, tal como um time de super heróis, onde cada um usa seu ponto forte ou poder para atingirem um objetivo comum ou vencer.